Энди Гроув: Техника конструктивной конфронтации

Признаки конструктивного общения

1. Своевременность (пальцы в розетку)
2. Адресность — проблему нужно обсуждать с тем, кто может ее решить (обсуждение решения руководителя в курилке)
3. Приводятся данные и факты — помогают людям услышать друг друга (плохая архитектура, архитектор и его падаванн)
4. Цель: решение проблемы, а не человека

4 фазы решения конфликта

Подготовка

1. Определить проблему
2. Поставьте цель
3. Запланируйте подход
4. Решить, когда обсудить проблему

Проблема

1. Решить, когда обсудить проблему
2. Озвучьте проблему
3. Послушайте точку зрения другой стороны
4. Согласие по проблеме

Решение

1. Попросите предложить решения
2. Рассмотрите варианты решения, выберетие одно
3. Зафиксируйте договоренность
4. Зафиксируйте договоренность

Контроль

1. Установите дату, чтобы обсудить прогресс
2. Проверьте, достигнута ли цель
3. Проверьте, что процесс работает для обеих сторон

Подробнее о каждой фазе

Подготовка

Определение есть ли проблема

1. Ввлияет ли оно на работу?
2. Что будет если не решать?
3. Что мы хотим достичь?

Определите время и место. Невозможно слушать когда

1. Вы в состоянии стресса
2. На вас напали
3. В плохом физическом состоянии
4. Вы привыкли сразу говорить
5. Вы не уважаете собеседника

Слова

1. Говорите от себя
2. Заранее продумайте фразы. Порепетируйте
3. Будьте объективны. Факты и данные

Обсуждение проблемы

Идите по плану

1. Приватная встреча
2. Помните, что решаете проблему, а не человека
3. Используйте данные и факты

Опишите проблему

1. Словами от первого лица
2. Не повышайте голос
3. Не шутите
4. Говорите о ситуации, а не о человеке
5. Говорите о настоящем и будущем

Слушайте

1. Задавайте открытые вопросы
2. Начинать с того как видит проблему собеседник
3. Возможно выявится сразу несколько проблем

Подведите итог

1. Придите к согласию по тому, что проблема существует

Выработка решения

Основное

1. Перед выработавынием решения убелитесь, что есть согласие по проблеме
2. Попросите предложить решение
3. Слушайте
4. Предложите свое решение
5. Рассмотрите другие варианты

Выберите решение и запишите его

1. Как вы бутеде проверять, что оно работает?
2. Кто, Что, Когда?

Подумать: кого ещё может затронуть решение?

Контроль

1. Установите систему обратной связи
2. Если человек ведет себя по-новому, сказать Спасибо
3. Если человек не поменял своего поведени, напомнить ему об этом (либо забыл, либо не согласен с решением — перезапускаем предыдущую фазу)

Менеджерская мудрота

1. People do what you inspect, not what you expect (Люди делают не то что вы ожидаете, люди деают то что вы проверяете)
2. Хорошего руководителя можно узнать по шраму на языке

Дополнительные материалы

[slideshare id=27652103&doc=random-131028101942-phpapp01]

 

Материалы конспекта

1. Стартоплан: Проект Манхэттен
2. Стартоплан: Проект Манхэттен (Visibility, NetWorking)
3. Стартоплан: Проект Манхэттен (Конструктивное общение)

Очень хороший материал дающий представление о том как строить карьеру в компании. Я за контроль и управление своими усилиями и жизненными приоритетами, потому считаю что действовать сообразно советам можно и нужно. Прагматизм и собственные цели ставим во главу угла.

Законы иерархий

Что зависит от тебя

1. Про тебя должны знать что-то хорошее наверху
2. Нужно быть лучше коллег
3. Нужно чтобы на текущем месте тебя  было легко заменить

Обстоятельства

1. Твой руководитель ушел
2. Руководителям отделов не нужно кого-то назначать на освободившееся место кого-нибудь из других отделов

Таким образом возможен переход на одну ступень иерархии. В большей степени на него влияют вышестоящие люди и отношения между ними.

Хороший повод для взрывного роста — это рост компании, создание отдела, группы, подразделения. Другой вариант — это движение за перспективным руководителем.

Стратегия 2-топ25

1. Движение внутри пирамиды иерархии примерно 5-7 лет (повышение раз в три года)
2. Хорошо платят одному из двадцати пяти специалистов 1:25
3. Риск схлопывания технологии
4. Ключ стратегии — развиваться в двух направлениях(доменах) сразу, как специалист и как менеджер, увеличивая тем самым вероятность повышения в одном их доменов

Типология руководителей

Определение Литвак Михаила

1. Карьерист — активно двигается вперед
2. Культурник — задача сохранение статуса. Подавление роста сотрудников. Подходит для некоторых наравлений работы
3. Алкоголик — тусовка, проведение времени на работе и после работы. От Культурника отличает тем что ему пофигу на компанию и свое место

Методы определения типа — только по результату, история роста. Так-же маркером будет вопрос «Что думаешь о моей работе?». Подходящим тип руководителя для роста в компании — только карьерист.

Материалы конспекта

1. Стартоплан: Проект Манхэттен
2. Стартоплан: Проект Манхэттен (Visibility, NetWorking)
3. Стартоплан: Проект Манхэттен (Конструктивное общение)

 

Visibility внутри компании

Visibility — заметность. Насколько прилагамемые вами усилия видны окружающим.

1. Хвастуны- мало результата. много заметны
2. Упыри — мало результата, мало заметны
3. Молчуны — много результата, мало заметны
4. Пацаны — много результата, много заметны

 Как быть заметным?

1. Что полезного есть у других для вас?
   1. Переиспользуя чужие нарабортки \ подходы можно решить задачу быстрее.
2. Что полезного есть у вас для других?
   1. Скрипты
   2. Практики
   3. Делить знаниями
   4. Полезные материалы (Образцы сценариев проведения интервью), чеклисты
   5. Отчет по семинару

Аудит «заметности»

1. Кто в компании знает о вас?
2. Что он думает о вашей работе? Читать далее